中途採用ではすでにエンジニアとして活躍されている方々を採用することになるので、新卒採用以上にエンジニアという職種や技術に対する知識が必要になりますよね。この知識が不足していたので、書類選考にしろ、求人を出す際に求める人材の要件を整理するにしろ、時間がかかっていました。

また前職は400名ほどの会社だったのである程度仕組みができていたんですが、ヤプリはまだまだ発展途上のスタートアップ。自分で試行錯誤しながらルールを作っていかないといけないことも多くて、それがやりがいでもあるのですが、初期は苦戦しました。

特に大変だったのは書類選考と求める人材の要件を正確に把握するところです。どちらの業務も「社内の各ポジションではどのような技術が、どの部分に使われているのか」「どのような経験やスキル、考え方を持っている人に仲間に加わって欲しいのか」「応募してくださった方は、どのようなスキルをお持ちなのか」といったことを正確に把握していなければいけません。

正直な話、入社当初は応募数自体が多かったということもあるのですが、書類を見るだけでも1日の大半が終わってしまうということもあったんです。本来はその状況を踏まえて、もっと上手くいくように自分から提案をしたり、工夫ができたりするのが役割だと思うのですが、当時はそこまで手が回らなくて…。今思えば言い方は悪いですが「機械的に書類を捌く人」になってしまっていた気がします。

今までは各ポジションごとに、それぞれのメンバー間で「求める人物像」の共通認識が、何となくでまとまっている状態でした。それを改めてプロダクトチーム全体で共通言語化しようと、プロダクトチームと連携して話し合いを進めています。

きっかけはエンジニアからの提案でした。私自身、さらに採用を加速させるために、必要だと感じていたこともあるので、是非！という感じでプロダクトチームのマネジメント陣に声をかけ、すぐに話し合いの場を持ちました。
ただ、私は組織のマネジメント層が集まった場でのファシリテーションの経験がなく、1回目の話し合いは中々イメージ通りの成果がでませんでした。また、プロダクトチームの中でも、日常の業務から離れて「自分達がどんな人と働きたいか」であったり「ヤプリではどんな人が活躍できるか」であったり、抽象的なテーマで議論する機会がなかったようで、意見がポロポロと出るものの、まだまだ全員が納得感のある場ではなかったように思いました。
終了後に個別に話を聞いてみると、場を設けられたこと自体に、ポジティブな反応を示してくれて、やっぱりこの話し合いは大きなチャンスになるな、と感じたんです。

個々のメンバーが求める人物像について話していることは、 なぜ自分達はヤプリに関わっているのかというような存在意義であったり、どのように成果を出すのが自分達らしいのかというヤプリのカルチャーといったことを表しているのではないかと思いました。これをチーム内で整理できれば、より成果を出せる組織になっていくんじゃないかなと考えました。

1回目の話し合いの振り返りでは、ファシリテーションの知識が豊富なエンジニアに参加してもらい、2回目のプランを練りました。2回目は参加者全員の意見が出やすいようにマンダラートを使って話し合うことになりました。1回目に比べて様々な意見もでてくるようになったのと、少しずつ目線が合うんじゃないかという予感も持てたので、今後はより相互に率直な意見交換をできるような場にしていきたいと思っています。

CTOの佐野からも「（ワークショップを通じて）初めてエンジニアを採用した時から自分の中にあった『重視しているポイント』を言語化して再認識できた」という感想をもらいました。また「チーム内でなんとなく共通認識としてあった『ヤプリっぽいエンジニア像』がそこまでずれていなかった反面、重要と感じるポイントが人それぞれで違っていたこともわかった」という話もあったので、ワークショップをやった意味があったのかなと思っています。

今後はより現場社員の意見を汲み取り、体制や制度に反映できるようになっていきたいと思います。採用担当として、昔からいる社員はもちろんのこと、入社頂いた方々にはそれぞれが自身の能力を最大限発揮してもらいたいですし、それによりチームや組織の力が最大化してほしいと思っています。
ヤプリは発展途上なので、そんな環境を人事一丸となって作っていきたいです。そのために、まだまだ頼りない面は多いと思いますが（笑）、いつでも話しやすい人事でいたいと思います！

もちろん、時には悩むこともあります。ですが、心の底から楽しめていると思いますね。悩める範囲が狭ければ狭いほど、悩むことが無くてつまらないとも思いますし、悩むって自由度が高いがゆえのことですし、幸せです。